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人事労務コンサルティング

労働法令の違反で悪質なら指定の取り消しも!

労働法令違反による経営リスク

介護事業は行政の措定があって初めて成り立つ事業です。
平成24年4月改正の介護保険法において、労働法令に違反したことにより罰金刑を受けた介護事業者に対して、行政は指定取り消しができることとなっています。
労働法令違反は指定取り消しのリスクもさることながら、地域社会や職員からの信頼失墜による職員や利用者の流出による経営リスクがあります。
介護事業者としては、労働基準法などの違反がないか労務管理の状況を再確認する必要があるものと考えます。
事業所の中からは気づかないことも、専門知識ある第三者の目でチェックすると見えてくることがあります。
労務全般について、コンプライアンスチェックをされることをお勧めします。

キャリアパスとは

職場にどのようなポストや仕事があって、そのポストや仕事に就くために、どのような能力、資格、経験が必要なのかを定め、それに応じた給与水準を定めて、これらを明らかにする仕組みをいいます。

介護業界におけるキャリアパスの必要性

①介護業界で最も重要な経営課題は「人材の育成」であると言われています。
質の高い介護サービスを提供し同業他社との競争力を高めていくためには、サービスの担い手である「人材」の安定的な確保とその資質向上が不可欠となっています。
②「介護職員処遇改善加算」を申請する際に、キャリアパスに関する要件があることが条件とされています。

次のような介護事業者の皆様におすすめいたします!

・人事制度といえるものがない
・評価制度も給与制度もあいまいで、しっかりとした基準を作りたい
・貢献度に応じた給与制度を導入したい
・介護報酬をしっかり確保したい

ポイント

キャリアパス作成には相当な労力が必要であることから、外部の力を活用することも選択肢のひとつといえます。
ご希望によりキャリアパス作成のお手伝いをさせていただきます。
当事務所を人事労務管理の社外専門スタッフとしてご活用ください!

人事評価制度とは

人事評価制度とは、働く人が成し遂げた仕事の成果を評価し、それを、給与や手当、昇格などに反映させて、仕事のやる気ややりがいにつなげてもらうための仕組みです。

人事評価システムの必要性

限られた資源の中で、いかにして職員のやる気を維持し、サービスの向上につなげていくかは、事業の存続にもかかわってきます。
職員のやる気を維持する対策はさまざまあると思いますが、中でも、有効な対策として注目されているのが、「人事考課制度」の構築です。
人事評価制度により仕事ぶりを評価することで、職員の能力・適正を把握し、不足している部分については、教育訓練・能力開発することで、良質なケアに結び付けることができます。
こうした理由から、既に多くの介護施設などで、人事評価制度が導入されています。

助成金の活用方法

そもそも助成金は国の雇用政策を色濃く反映したものと言えます。
確実に高齢化が進行する中で介護職員の不足が明らかであることから、国は介護分野の雇用政策を重視し助成金を益々充実させていくことが予想されます。
人材確保、人材育成など介護事業所が最も資金を投入したい分野にマッチする助成金をピックアップして上手に活用することをお勧めします。

ポイント

ご希望に応じてメニューをご提案するとともに申請の支援をさせていただきます。

労務相談

職員の採用から退職まであらゆるシーンの労務問題に経営者の視点で
最善策を考えます。

介護事業の特徴

①介護サービス毎に人員基準があり、サービス提供には人材確保が不可欠。
②様々な専門職の混在による労務管理の多様性。
②慢性的な人材不足による売り手市場。
③労働法令違反による指定取り消しなどのコンプライアンスリスク。
④労務トラブルに起因する人材流失、イメージダウンに伴う社会的損害などの労務管理リスク。

労務管理のポイント

介護事業の特徴から見えてくる労務管理のポイントは、労務リスクを防止するとともに職員の確保と定着を図るための雇用環境を整備していくことです。
整備すべき雇用環境を例示すると
①労働条件の明示
②就業規則の作成と職員への周知
③労働時間の適正な把握と取扱い
④休憩・休日の確保
⑤労働時間に応じた適正な賃金の支払い
⑥安全衛生の確保
などに留意が必要です。

ポイント

当事務所を人事労務管理の社外専門スタッフとしてご活用ください!

社会保険手続

職員採用に伴い付いて回るのが公的保険である労働保険(労災保険・雇用保険)と社会保険(健康保険・厚生年金保険)の加入手続き。
求職者が求人情報でチェックする際に重要視する項目のひとつとなっていることから採用後迅速に手続することによって職員の信頼を勝ち取りたいところです。

ポイント

書類作成や役所に出向くのが面倒だとお感じでしたらアウトソーシングをご検討ください!

給与計算

正しい給与計算をするためには次のスキルが必要となります。
①労働基準法等の知識
②社会保険制度の知識
③所得税・住民税の知識
④保険料率改正、税率改正、制度改正情報のアップデート
給与は職員が最も関心の高い事項。
算定誤りにより職員から疑念を持たれることが、労務トラブルや人材流失の原因になることもあることから、ここはキッチリ処理しておきたい分野です。
また、様々な職種が混在することから給与情報は職員に知られたくないデリケートな情報でもあります。

ポイント

アウトソーシングはこれらの課題を解決する選択肢となります!

就業規則・諸規程の作成・改訂

事業を守り事業を伸ばす就業規則!

位置付け

就業規則=『職場の憲法』であるとともに、当事者の権利義務を拘束する労働契約の内容そのものです。

リスクのある就業規則の事例

こんな就業規則は要注意!
①モデル就業規則をそのまま使っている。
②同業他社の就業規則を流用している。
③雇用形態や職種を考慮しない一律適用となっている。
④法改正・制度改正があってもメンテナンスしていない。
⑤労務の実態とかけ離れており適正な運用ができない。

リスクのある就業規則をそのままにしておくとこんな落とし穴が…

①パート、アルバイトにまで賞与や退職金を支払うハメに
②余計な残業代や社会保険料の負担が発生
③社員の問題行動があっても懲戒処分ができない
④長期の休職期間を認めなければならなくなってしまった
⑤毎年昇給し続けなければならない

リスク管理

就業規則で労務リスクを完全に排除することは無理です。
しかし労務リスクを確実に低減させることは可能です。

就業規則と整合性のある諸規程の整備

数値を含め細かい事項まで就業規則に盛り込もうとすると膨大な量になってしまい、誰も見ることのない機能しない就業規則になる可能性があります。
この場合は、『賃金規程』『退職金規程』『育児・介護休業規程』など就業規則に付随する規程を設けることが一般的です。
就業規則と併せて整備することが大切です。

ポイント

経営者の想いを社員に浸透させつつ労務リスクを確実に低減させ機能する就業規則への見直しをご提案します。

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